春节前的一波离职潮又来了……
员工潇洒，企业也有的是对策，比如：过完年再发年终奖，也许可以挽回一部分员工，就算员工不想拿，选择离职，那倒是省了一笔成本。
可能员工会想，企业把年终奖拖到节后，是不是资金有问题了，一系列的揣测、不信任都会导致员工更早的离开。
节前员工说走就走，留任率低，HR更是满腹委屈：
1、各部门补缺要求比上一年度更高，要有能力的员工，更要尽快到岗；
2、游走于各大招聘平台，筛选海量无效简历，剩下的寥寥无几，到约定面试之日还被放鸽子；
3、新税改后，企业压缩了招聘成本，可员工人数和质量需求却呈上升趋势；
4、求职者纷纷等待春节后出动，节前招聘难！可节后，寻求招聘的企业也多起来了，对HR而言负担不减反增。
……
HR究竟该怎样做呢？
首先，要明白招聘难不是HR就能解决的，公司需要从根本上解决人员流失问题，比如：人员管理更加人性化，管理考核公平、公正、合理、完善，绩效考核跨年度，奖金发放跨年度等。但根本一条是公司要有吸引力，否则，就是再多HR也不能满足需要。
其次，在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者内部推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。在员工不足时，其他员工替班，工资相应幅度上涨；在每年的年末时对员工进行考核，重要岗位的员工考核不足时实行惩罚，形成压力，并提前开展相应的招聘工作，进行替补！
第三，适时调整选人标准。虽然在职人员不急于节前找工作，但另一个群体——毕业生，是节前找工作的活跃人员。不妨调整标准，如果事先制定完善的培训计划，年前面试年后马上开展培训，应该可以补上一部分缺口。
第四，全面拓宽招聘渠道。网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等。
由上可见，HR招聘难，很大一部分原因在于企业要求降低招聘成本。
近年来，随着各省平均薪资上涨，企业的用人成本在公司总体成本所占比例逐渐攀升，传统固定全职用工模式下，企业所负担的成本，不仅是员工薪资、年底奖金、五险一金等显性成本，其实还包含了诸如人员闲置、团建、员工解除劳动合同等隐性成本。
除了成本问题，还有一种非常普遍的情况，那就是突然之间的员工短缺，比如节前离职潮。像互联网、餐饮、零售等行业往往会在特定时间段内用人需求急剧上升，如果以传统固定的HR招人模式，就会面临招人难、用人不及时、成本过高等一系列问题。
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