从2019年1月1日开始，社保正式由税务征收，有关部门报道，有近73%的企业存在少交情况。据社科院研究预测，企业人力成本因此上升30%，因此，企业也逐步重视人力成本的预算控制。
作为企业管理者，尤其是人力资源从业者，如何有效进行人力成本分析预算？怎样科学评估人力资源效率？HR只有重新认识人力成本结构，掌握科学量化方法，才能为企业全面降本增效。
人力成本构成模型
无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬（五险一金）、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
以下人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案分析。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本（招聘和入职环节）、在职成本（包括人才培养、开发和使用）以及离职成本。
人力成本构成分析
（1）入职成本：
入职直接发生的直接成本包括招聘成本（招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等）、入职试用期成本（试用期薪酬及五险一金等刚性支出），间接成本则包括公司管理费用（例如房租、办公用品等分摊费用）。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：
例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费，如果通过猎头则涉及猎头佣金，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等。
（2）在职成本：
员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用；使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：
法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴（例如职务补贴）以及各种奖金（例如销售提成奖金、员工年终奖等）。
（3）离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。
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