对于人力资源的伙伴角色，“招聘”是一个绝佳的实践渠道。因为招聘工作的每个阶段可以连成一条“业务对接链”：分析业务需求、转化业务需求和满足业务需求。随着经济全球化愈演愈烈，中国企业也逐步走向海外市场，在各个地区开疆拓土，这一形势也带来了一波新的人才流动，打通了海外人才市场与中国人才市场之间的屏障，“招聘全球化”将成常态。
无论是对于外企的HR，还是本土企业的人力资源从业者，这都是一个全新的课题。对市场变化具有敏感度，并提前思考与准备，才能从容不迫地协助业务部门抓住机遇。
1.考虑全面，做好多手准备
HR要明白，海外人才来华工作，他们普遍追求的不仅仅是一个工作机会和舞台，更有多维度的考量。例如，与工作本身相关的企业文化、内部沟通方式、未来发展空间、决策自由度等；与工作本身无关但与人生发展相关的有生活环境、子女教育、家人的安排等等。如果企业不了解这些需求，将难以制定全面的沟通策略。因此，人力资源部门需要根据相关的岗位制定有针对性的计划，同时借鉴业内同行的成功经验，准备全面，最大可能的保证自身在人才大战中的优先话语权。
2.寻求专业的行业猎头
引进海外人才，不能完全依赖传统的“老套路”，不能只在网络招聘平台发布信息、参加招聘会等等，而要积极拓展新的渠道，甚至设计复合型的招聘方案。同时，企业最好启用专门的负责人，与人才服务机构进行对接，充分利用第三方资源。针对高级海外人才的引进，企业必须与“猎头”沟通，在供求双方正式对接之前一个月，要把人才需求信息传给对方，这些信息必须具有针对性，如岗位、待遇、工资标准等。
3.目标长远，舍得付出
这些年，中国市场的逐步成熟，综合实力不断增强，在海外掀起了一股“中国热”，对高层次人才的吸引力也逐渐增强。当前，不仅仅是海外留学的华人，包括外国专家，都是企业招揽的对象。针对这些人才，除了发挥招聘组织和相关专家的作用，企业各部门也要做好“对接”工作。
成本上虽然要把握一定的尺度，但是也不能罔顾市场薪资福利趋势，妄想用低于市场水平的支出获得高的回报。另外，为了避免因为这种可商谈的薪资条件让不少外籍人才无形中抬高自己的身价，因此企业在筛选候选人时，为此类人选做专业的背景调查，并在人选沟通过程中做好面面把控、层层筛选，争取让企业以最小的支出吸引到最优秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通过一些优秀的项目将他们招揽过来，用项目留人，这样不仅引得进，还能留得住。
