近年来，人才外包在中国的发展势如破竹。不仅因为国家对“劳务派遣”屡出限制性新规，催生了人才外包业务的成长空间，越来越多的企业也认识到了“人才外包”在节源开流、提升效率方面的巨大作用。然而，企业在享受“外包服务”为企业带来的巨大优势时，也必须关注它为企业带来的诸多改变，尤其是团队合作、人际交往方面所产生的不同。外包人才的心理状态是决定这些“变化”导向良性结果或恶性结果的关键因素之一。关心外包人才在工作中的情绪和心态，及时防治消极心理是企业的重要任务。
（一）外包人才容易对企业产生猜疑与不信任
比起企业正式员工，外包人才对企业文化的认知与认同感普遍稍显不足。当企业的管理流程、职责分配、汇报关系及个人职业发展出现变动时，他们往往对此更容易产生质疑，而非积极的接纳与适应，这将在很大程度上影响企业日常工作的开展。
（二）外包人才容易对企业缺乏安全感与归属感
作为一种新型的用工形式，人才外包意在帮助企业及时响应外界频繁的变化，达到资源配置最优化。通过外包形式进入企业的人才无论在个人资质、技能水平还是道德品质上，都与企业内部同等职位员工无异，他们甚至对环境的适应能力更强。然而由于人们对“外包”长期持有的误解，使得外包人才在心理上习惯性地将自己与企业员工“划清界限”，有些外包人才甚至认为自己是“外人”、“低人一等”，从而对企业产生陌生感与排斥心理。
（三）外包人才
旧有的就业观念阻碍了员工对外包方式的认可，多数员工倾向于稳定的工作安全保障和长远的职业晋升。有些迫于无奈接受“外包身份”的人才，工作热情下降。同时与企业正式员工也产生心理隔阂,不能积极的配合企业正式员工完成各项任务,使团队士气受到严重影响
（四）外包人才容易在自我认知上出现偏差
由于常常被派驻于不同的企业，外包人才会对自身职业生涯规划产生困惑，甚至怀疑自身的能力与价值，不能真实、准确的做出自我评价，自我认知出现偏差。长期处于心理压抑的状态中，严重影响了其工作情绪和工作绩效。
了解了外包人才容易出现的几大情绪病之后，我们应该如何“对症下药”，防患于未然呢？
（一）加强与外包员工沟通的透明度
为规避风险与误解，就要将可能产生风险与误解的信息提前公开，达成双方共识。企业应定期开展会议、座谈与一对一面谈，让外包人才充分了解企业的各项政策与变化，减少他们的困惑与恐慌，让他们能将注意力转移到工作之中，而非陷入没来由的焦虑。
（二）在法律方面确保外包员工利益不受侵害企业应遵循法律法规，与人力资源服务商共同保障员工利益不受侵害。让员工不仅能安心工作，更能有尊严地工作。
（三）采取走动式管理策略，表达关注，增强员工归属感
企业高管及中层管理人员应采取走动管理的方法，主动接触外包人才，了解其心声，以及外包人才在工作中产生的问题。与其交流，听取意见，并及时在合适的场合下公开表态，答复和解决问题，以公开的、积极的行为方式向外包人才传递组织对他们的关注，使外包员工感受到企业对其的关心与认可，对企业产生归属感，增强企业员工凝聚力。
（四）采取有效的激励措施，改善外包员工心理，构建团队士气
当员工认为企业不关注员工时，是不会100％地付出努力的。企业应平等对待外包人才和正式员工，努力向外包人才传达公司的运作目标和企业文化，合理平衡公司员工和外包人才之间的差异。采取培训、竞赛等有效的激励措施，增强企业核心竞争力。
（五）构建员工心理咨询通道，实施员工帮助计划（EAP）
员工帮助计划（EAP）是由组织为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理援助支持项目。通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。企业可以采取构建员工心理咨询通道以及EAP等措施缓解外包人才工作压力、改善他们的工作情绪、使他们提高积极性、增强自信。
