人才外包，是企业解决技术问题，控制成本、提升企业生产率的良方。尤其在当下，外部环境变动剧烈，各行各业挑战日益增多，当企业欲在稳定与创新之间达到平衡；既保证原有团队的凝聚力，又为业务拓展注入全新的动力，人才外包已成为首选渠道。
在“人才外包”之中，外包是业务属性，人才则是业务得以开展的前提。与企业搭建内部团队类似，外包团队搭建的重中之重也是“人才甄选”。然而在具体的流程和方式方法上，外包团队的人才甄选又有诸多需特别关注的要点。
第一步，全面分析团队需求
具体方法：倒推整个团队的工作流程，从各个环节中找出团队需要的工作模式，首先从价值观与通用能力上找到与团队需求匹配的人才。以下几个问题应该会对此有所帮助。
我需要的人有怎样的性格？为什么我现在的团队是这个样子？它是气氛活跃的、外向型的，还是更安静、更收敛？
我需要什么样的沟通水平？这个团队是否直接跟其他部门对接？客户呢？合作伙伴呢？他们需要跟高层管理者一起参加会议吗？
工作结构是什么？我是否有可以传递给团队的详细需求？还是在一个需要紧密协作的敏捷环境中工作？我是否要寻找能够自我激励、充满创造力的人？还是只要言听计从就可以？
明确了团队需要的人才类型之后，便可将关注点转移到岗位能力与技术资格上，精确选择范围。
在创建工作描述的过程中，务必要全面涵盖价值观、个性、职业通用技能、岗位技术技能等，不可顾此失彼。要永远记住，我们需要的是正确的人，而非仅仅是正确的技能。
第二步，有的放矢准备面试问题
通常来说，鲜有企业可以通过一次面试掌握候选人的所有情况，甚至连企业所需要了解的情况都未必能面面俱到。为客户甄选外包人才时，我们尤其要懂得“抓住关键问题，带动边角问题共同解决。”这是准备面试问题的核心原则。
何为关键问题？举个例子，我在面试一位候选人的过程中，谈到一种新型技术，那位候选人说“我不了解，但是我可以寻找资料，快速进行学习。”进行面试的会议室中正好有电脑，于是我立马说，“好啊，你现在有5分钟时间，无论通过何种手段，你给我一个简明的回答。”5分钟后，我得到了一个出色的答案。
在这个例子中，关键问题便是“候选人主动解决问题、快速学习、向前推进的能力。”而那个具体的“新型技术”则是边角料问题。试想如果候选人在“关键问题”上表现优秀，那些“边角料问题”即使暂时缺失，得到解决也是指日可待的。
针对外包人才，我特别关注他们在特定情况下的某些表现：
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他/她是否能想办法解决某个复杂技术问题？
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没有人频繁监督的情况下，他/她是否能正常工作？
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他/她的沟通技能，特别是使用 email 和电话的沟通技能。
第三步，和颜悦色步入面试过程
我始终秉持着一个重要的理念：面试，不是审问，而是销售。
提到销售，人们的第一个反应便是“吸引客户，成功达成目标。”面试的目标难道不是如此吗？用人单位希望雇佣最好、最合适的人选，而在很多离岸市场，好人总是不够用，因此，面试不仅仅是考察人才的过程，也是用人单位参与市场竞争，吸引人才的大好机会。甄选外包人才时，这尤其值得被关注，因为对于候选人来说，招聘人员是组织的第一位形象代言人。
以下建议，可以帮助用人单位提升候选人的面试感受。
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不要采取群体面试，每次只面试1-2个人。你的目标是设定一个环境，让面试者可以表现出最好的一面，而不是感到畏惧和保守。
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你的话语要让面试者感到舒服和特别。记得，他们会帮你成功。他们需要你，你也同样需要他们。
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让面试者有足够的时间提问，分享他们的想法。这不仅能让他们觉得自己很特别，同时你也有机会深入了解他们。
第四步，真诚善诱让候选人做出不二选择
给出的offer被拒，这对于任何用人单位来说，都是令人失望的事情，有时候这甚至是一种无能为力的结果。但是在面试之后，作为用人单位的我们所能做的仅仅是“听天由命”吗？我认为并非如此。比如，我常常会在发出Offer时，和候选人如此沟通：“最佳候选人同学，请考虑这个邀约。如果你对于工作职位有任何问题或是担心，请赶紧直接联系我（或是某个 HR 人员），或者直接联系招聘经理。TA 的 Email 地址是：XYZ，TA 的电话是：123。”这会让面试者感到自己很受重视，而且也能让他们提前预知将来会遇到何种人际关系和沟通方式。如果在一次面试中，我感到对方对这一职位心存犹豫，在提供邀约的当天，我就会亲自给对方打电话。这是礼貌的表现，也常常能够产生不错的效果。
其实，和企业正式员工相比，外包人才的甄选工作并不具有复杂性，因为人力资源服务商可以完成大部分实操性的工作，企业招聘人员只需把好最好一道关，而这最后一道关往往是促成候选人与企业“联姻”的最关键因素。因此，在甄选人才的过程中，人力资源服务商要与HR协同合作，既要步步皆对，也要步步为“赢 ”。
