薪酬福利体系，是企业激励机制的重要组成部份，在决定员工的工作满意度、激发员工的工作动机、增强企业的凝聚力等方面起着至关重要的作用。
企业的人才管理，有“选用育留”四个环节，其中“留”，直接对应的模块便是薪酬福利；“薪酬福利”对人才的吸引力及影响力不言而喻，在“选”人才中，企业的薪酬福利体系必是企业的核心竞争力。
什么薪酬福利体系才叫好？怎样的薪酬福利体系才是最具有魅力的呢？必定是贴近员工实际需求、兼顾公司实际情况，又能最大程度地体现公司的诚意与关爱。
所以，企业的薪酬福利设计要「对内具有公平性，对外具有竞争力」。怎么设计 薪酬福利体系？那么HR怎么去设计这样的薪酬福利体系呢？
我们搜集了如下七个步骤，供HR伙伴们参考，至少能帮助企业不走歪路，扶正起点，在薪酬福利设计的道路上不偏不倚，用功到点子上。
1.前期准备
前期准备是薪酬管理变革的第一步。它主要包括推进团队的组建、编制推进计划、内部调查、资料收集、组织岗位与任职资格体系建设等内容。
该步骤，很多企业往往比较容易忽视，很多企业由于前期准备工作不足，而导致管理变革最终失败。教训就是：前期准备工作好坏，往往直接影响后阶段管理变革实施的工作成效。
薪酬设计七步法在前期准备阶段的主要活动内容有：
在组建变革的团队、编制变革设计、进行前期的调查、收集资料，在必要时，还需要进行组织岗位与任职资格体系的设计等内容。
2.澄清薪酬战略
薪酬设计七步法的第二步即澄清公司的薪酬战略，实际上是进行薪酬设计与管理的指导思想，是对薪资与福利在设计与日常运作中几个最为关键问题的回答。
在薪酬系统的设计中，薪酬战略的选择是十分重要而往往也是很容易被部分企业忽视的一项工作。
澄清薪酬战略要求你主要回答以下几个方面的战略性的薪酬管理问题：
1）你公司薪酬目标是什么，它支持未来怎样的人力资源目标，是吸引人才，还是保留人才，亦或激励人才？
2）如何确保内部薪酬分配的相对公平性，具体使用什么样的方法？
3）如何确保企业薪酬外部的竞争力，竞争对比的区域范围有多大，竞争水平如何，薪酬结构如何与竞争要求相匹配？
4）倡导什么样的薪酬文化，如何鼓励业绩突出者？
4）选择什么样薪资模式 以适应战略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原则是什么？等等。
3.职位评估/职层排序
职位评估或职层排序是薪酬设计七步法第三个环节的工作。
前者又称岗位价值评估，一般适应于以职位（又称岗位）为核心薪资管理模式；而职层排序主要则适应于以能力为核心的薪资管理模式，它一般不考虑职位变换而主要考虑能力素质要求。两种模式各有优缺点并适应于不同的企业环境，在实际操作中往往又可以结合在一起进行设计。
职位评估最关键的一个工作就是选择职位评估的工具。一般来说，职位评估的工具可分为通用型职位评估工具和量身定做的两大类别。
前者是经过大量企业实践见证的职位评估工具。这种评估工具往往理论逻辑比较清晰，且一般有庞大的市场薪资数据库作支持，但是往往缺乏企业针对性。
而后者则是根据企业战略核心能力量身定制的评估工具。各个评估要素都有很强的针对性，但是该类工具的缺点是由于其设计时间短，没有经过大量的企业实践验证，理论逻辑与可操作性上都具有欠缺，同时难以实现薪资数据库对接。
4.薪资数据搜集
与深度分析
在完成职位评估后，就进入薪资福利信息收集与深度分析阶段。在该环节上首先是收集企业薪资与福利数据的现有信息。收集薪资福利信息可运用《薪资数据收集表》、《福利需求调查表》等表单进行。
在开展薪资数据回归分析同时，你还可以根据福利调查的现状进行福利分析，福利分析主要是对比国家法律要求及市场补充福利的竞争力。
5薪资架构设计
设计薪资架构首先要求在薪资回归分析基础上进行薪酬定位，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。
“领先型”是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，“追随型”是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，“滞后型”是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。
在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。在薪酬战略决策时确定了企业薪酬定位原则后，设计人员可以根据回归分析的结果，及薪资定位的原则确定企业具体的薪资架构。假设是全面领先型，企业整体薪资中位值曲线将超出市场薪资的分位值。
6.福利设计
福利设计主要分为两大内容，一是基本福利，它主要将企业现行的福利制度与国家、地方的法律法规进行对比基础上完善的；二是补充福利，它是企业为了提升其人力资源管理的外部竞争力而额外给员工设置的福利项目，补充福利具有市场竞争力对于吸引、保留和激励人才都有着极大的帮助。
7.薪酬管理
运作体系设计
薪酬管理运作体系设计是系统设计的最后一个步骤。日常运作系统是实现你公司薪酬管理正常运作的必要保证。
它的原则是：“流程为核心，制度与表单相配套”。
它主要由三个方面的内容构成：一是薪酬管理流程设计，二是薪酬管理制度设计，三是薪酬管理运作表单设计。
上述三个方面的内容之间也是相互联系、相互支持的：薪酬管理的实际运作是按照一定的流程规则来执行的，所以它是日常运作系统的核心；而制度与表单则能支持设定的薪酬管理流程，所以我们将其又称为薪酬日常管理运作的支持性文件。
