随着我国劳动合同法制度的不断完善，在中华人民共和国境内的企业和个体单位等所有用工单位，都针对用工管理问题进行研究，探讨如何降低用工成本和一些劳动纠纷等，这也就需要相关的法律制度的约束，才能更好地对人才进行管理。
法律视角下人力资源派遣的特性
第一，从法律的角度来看，派遣机构要与用人单位签订合同，派遣机构将合格人才派遣到用人单位，用人单位会支付派遣机构费用，也就是人才的派遣过程。
第二，在签订劳动合同的同时形成了劳动关系，派遣机构就要负责劳动者的报酬、社会保障和日常管理等，保证劳动者的日常问题，同时提供服务。
第三，劳动者在进入到用人单位工作的时候，用人单位也就要开始对被派遣的劳动者的工作进行管理，起到一定的监管作用。
第四，用人单位、劳动者和派遣机构三者之间形成了派遣合同和劳动合同两种关系，也就表示用人单位不再是劳务的使用者和雇佣方，用人单位仅仅只是劳务的使用方，派遣机构成为了劳务的雇佣方。用人单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，只是监督劳动者日常的工作流程。
相对来说，人力资源派遣形成的劳动关系是非常复杂的，首先是派遣机构与劳动者形成劳动关系，但是在相应的单位没有工作，如果没有相应的单位的需求也就会处于失业状态，同时会导致劳动者在用人单位虽然有固定的工作，但是并不存在直接的劳动合同关系。现在的《劳动合同法》中也已经明确规定了不同形式的人力资源派遣，在一定程度上规范了用人单位用工形式中的法律制度，但对于人力资源派遣并没有一定的规范管理。随着社会不断的发展，人力资源派遣成为社会市场经济发展的必要产物，同时也要对这种用工方法进行法律法规的限制，促进其更好的发展。
我国HR派遣中的相关法律问题
1.雇主责任方面。劳动合同法中明确规定用人单位和劳动者之间的关系，劳动者的日常工作主要有用人单位进行指挥和监督，如果劳动派遣单位违反了劳动法的规定给被派遣劳动者造成损失，派遣单位和用人单位要承担连带责任。人力资源派遣本质上就是一种组合型劳务关系，按照相关的法律规定，派遣机构是被派遣劳动者的雇主，要承担主要的劳动保护义务，对于用工单位也就存在相关的义务，在对义务的承担上面也就是联合雇主的关系。这也就存在一定的矛盾关系，如果发生相关的纠纷事故，就没有明确的法律制度来保护，劳动者的合法权益就不能得到保障。所以在签订和变更以及解除劳动合同的过程中，可能会直接损害到劳动者的利益，但是相关的法律并没有明确规定劳动者的损害要实际用工单位来承担。
2.薪金发放方面。在薪资发放形式上，用工单位不仅仅要关注员工的经济问题，也要满足人才发展的需求，很多时候都是把薪资直接发放给被派遣劳动者，表面上看来这种形式简单易行，但是人们对人力资源派遣的认识不能很好地体现出来。用人单位应该从本质上认识到现代单位中人力资源派遣的重要性，建立人力资源的正确观念，从员工的教育作为切入点，要强化科技人才和高层人才的培训，以便于使人力资源管理带动单位、团队核心竞争力的提高。同时还要避免一些法律风险，可以在用人单位和派遣单位签订合同的时候添加相应的条款，在薪金纠纷方面，部分的派遣单位为了降低或者转嫁资金发放的法律风险，会在派遣协议中设置一些相应的条款，很好地解决相应的资金发放纠纷，从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。
3.同工不同酬方面。人力资源派遣中有关的法律规定是人们最关心的问题，这也是保证人们的利益。在《劳动合同法》中明确规定了同工同酬，但是在普便的用人单位中都没有做到这一点，虽然做着同样的工作，但是正式员工和人力资源派遣的员工在报酬方面存在的差别却非常大，特别是派遣的劳动者在福利待遇和社会保障方面非常薄弱，根本没有做到同工同酬。这里建议对福利设定一定的替代责任，例如，对派遣员工参加社会保险，对于一些用人单位没有尽到的责任，可以先让用工单位进行预先支付。
综上所述，对于人力资源派遣中相关的法律问题，用人单位和派遣单位都要很好认识，如何保证劳动者的合法权益，采取切实有效的措施，用人单位与派遣单位的配置等各方面都需要进行调整性定位，加强对人才的控制力和引导力，为本单位良好的人才机制提供更准确的保障。
