一、恩宜自淡而浓
国学经典《菜根谭》一书中有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，适宜从淡薄逐渐变浓厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘记这种恩惠；树立威信，适宜从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，人们就会厌恨你冷酷无情。
据载，东晋著名画家顾恺之 “每吃甘蔗，必从尾到头”，还称这种吃法为“渐入佳境”。正所谓：倒吃甘蔗节节甜。
所以在薪酬福利管理当中，我们调整薪酬、提高福利时宜少而多，适可而止，循序渐进，如果一开始就施加无度，先多后少，就很容易让人们把之前的激励忘得一干二净。
薪酬福利的功能有很多种提法，但都离不开保障、激励两种功能。我的观点“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬与福利作为一个整体去规划，在满足保障功能的前提下，探讨激励功能时的观点。所以，根本没有一些朋友所说的：“把薪酬看作是企业的恩惠、施舍”的意思。因为我也坚信：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才。”
二、得陇望蜀是人的天性
有老板诉苦：公司的工资水平在行内几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。那位老板不知道：员工薪酬再高，也永远不会满意，再多，也希望获得更多。
马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，而现实经验也告诉我们：人的“贪”欲是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，永远不会知足。太多的词语来形容人的这种习性：人心不足、得陇望蜀、得寸进尺、巴蛇吞象、贪得无厌、吃着嘴里的，盯着碗里的，想着锅里的……
三、斗米养恩、担米养仇
当一个人快被饿死的时候，你给他一斗米，解了燃眉之急，他会对你十分感激，把你当作恩人；可你要给了他一担米，他可能会想，既然你出得起一担米，就能给我更多，竟然这么小气！于是他就不知足并开始埋怨你，到最后你就成为他的仇人了。这就是俗话所说的 “斗米养恩、担米养仇”：对别人的帮助，如果让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。
有个故事是这么说的：A不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给B吃。刚开始B很感谢，久而久之便习惯了。习惯了，便理所当然了。 于是，直到有一天，A将鸡蛋给了C，B就不爽了。她忘记了这个鸡蛋本来就是A的，A想给谁都可以。为此，她们大吵一架，从此绝交。习惯了得到，便忘记了感恩，忘记了感恩，迟早就会成仇。
所以，在加薪或颁发年终奖时，别给员工造成这是理所当然的错觉。如果认为这是理所当然的事情，慢慢就会忘掉公司的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加不发或少加少发时就会“怨恨”公司。
四 、给糖哲学
小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗颗往回扣。而那个比较可爱的店员，每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。其实两者没什么差异，但人就是喜欢后者。
刘墉《给糖哲学》向我们讲述了一个发年终奖的经典案例：
照往例，年终奖金发两个月，但今年经济不景最多只能发一个月，怎么办？
于是高管授意放出“业绩不佳，年底要裁员”的小道消息，顿时人心惶惶，人人自危。
随后总经理正式宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心上的一块大石头，工作有保障，失去了年终奖金，也没关系了。
再过几天，董事长召集各部门主管紧急会议。员工们面面相觑，心里打鼓：难道又变了卦？是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲出会议室，兴奋地高喊着：“好消息！还是有年终奖金，整整一个月，马上就会发下来，让大家过个好年！”
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到震动。
同样甚至更少的付出，仅仅因为方法的差异，其效果就截然不同。原本年终奖金少发一个月，员工一定会士气受挫，如今刻意让他们作出最坏的打算，形成心理落差，结果反而士气大振。
五、360 VS 5
《第一次的亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节日：即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”
我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资较低的事实。相反，员工会因为公司福利差而拒绝认为工资高的事实。
据相关调查得知:那些工资高福利差的公司的员工，工作热情比不上那些工资不高但福利待遇较好的公司的员工。
六、福利作为激励手段，与货币薪酬相比，优势如下：
首先，福利一般可以有税收方面的优惠，所以相对于等量的现金支付，福利对员工及公司来说是双赢。这种税收方面的优惠在一些企业补充养老保险以及医疗保险等福利项目方面的作用尤其明显。
第二，企业要吸引人才、留住人才，薪酬手段有限，福利可操作空间更灵活、更多样，福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已相当不错。另外企业还可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目。
第三，通常来说，薪酬是个人的，福利是大家的。福利支出如果是集体支出，费用还可以分摊。另外在有些福利项目上，企业集体购买比员工个人购买更有优势：批发与零售的成本，显而易见。
第四，福利可作为企业文化的一种载体，增强员工对企业的归属感、认同感，提高工作效率等等，都可以通过福利去实现。另外，换个名目向老板申请费用也许会更容易得到首肯。
第五，大多数福利都具有非货币性和延期支付性的特征。作为激励手段，福利可以是一次性支付，但是如果增加的是货币工资，那么每个月都必须固定支出。
第六，高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔(Gunther Strobel) 也认为福利比高薪更有效，上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，吸引人才、留住人才都归功于激励性的福利政策。
七、无可否认，福利过高也会有其自身不足：
第一，从经济学的角度来看，在总的报酬成本一定的情况下，企业的福利和工资之间是一种相互替代的关系，因此两种报酬形式都存在所谓的边际收益递减的问题，所以企业的福利与工资之间的比例应当保持在一个合理的限度上。所以要警惕灵活的福利变成固定的成本支出从而形成负担。
第二，要警惕激励功能超过保障功能，在总的报酬成本一定的情况下，作为激励功能的福利如果过高容易导致货币工资保障功能缺失。
第三，要警惕“大锅饭”现象的出现，因为福利大多采取人人有份的方式发放，容易导致平均主义问题的出现，从而弱化其激励作用。
第四，要警惕不合适的福利造成的成本浪费，有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。企业应把关注的重心放在员工需要上。在大多数情况下，员工对于福利几乎没有什么选择余地，所以越来越多的企业开始实行“福利自助餐”（又称弹性福利）计划，避免了为员工提供不需要的福利项目，一方面降低了企业的投入浪费，另一方面员工的积极性和潜力会因企业提供个性化的关注更容易被激发出来，为企业创造更多的收益。
第五，福利具有稳定性的特点，往往与劳动者个人的工作绩效之间关系不大。而福利成分过大，实际上会降低相同的总报酬对于劳动者的实际效用水平。许多企业的解决之道是引入绩效考核，工资福利与考核结果挂钩，员工的总收入差距从绩效工资方面体现。
八、如何防止激励因素变成保健因素
如何防止激励因素变成保健因素？换句话说就是如何防止福利变成理所当然？
第一，激励不能有平稳的规律，这样很容易使激励因素变成保健因素而影响工作热情，所以要善于别出心裁、推陈出新，制造落差、惊喜、意想不到。
第二，采取正确的策略，并辅以一定的技巧。方法不同，其效果就会不一样，如上文提及的“先淡后浓”、“斗米养恩”、“给糖哲学”等等。
第三，以考核为依据，与企业目标相结合，达到某某目标，可以在“福利自助餐”项目中挑选自己需要的奖励。让员工明白并不是唾手可得，要付出相应的努力。但这个目标可以定的低一点，让更多的人一努力就能得到。
第四，企业文化宣传教育工作要到位。常言道：知足常乐，是否幸福快乐与人的心态息息相关，一个人幸福不是他拥有的多而是他在乎的少。这种观念与道理多给员工宣传教育，进而形成习惯，学会知足、感恩。使人知足无需太多的激励就能起到激励的效果。
九、结论
如果把薪酬与福利作为一个整体，在满足保障功能的前提下（如工资水平大体接近市场行业工资水平），那么行使激励功能时，应该“注重福利，弱化薪酬”，甚至可以把薪酬作为保健因素，福利作为激励因素，通过绩效考核来体现员工的总收入差距。
