在快速变化的今天，企业对人力资源管理从“人事行政专家”向“战略伙伴及变革推动者”角色转型的需求越来越强烈，传统HR岗位被取代，已不是少数人的杞人忧天，而是正在发生的趋势，下面我们就来来大胆预测未来将会取代传统HR的几股力量。
NO.1 业务经理
人力资源管理是谁的责任？
A)人力资源部的责任；
B)员工的责任；
C)全体管理者的共同责任。
稍有企业工作经验的朋友都会明白，在日常管理中，对员工影响最大的是直线上级，即业务经理，而不是HR。一个好的业务经理可以在没有HR支持的情况下组建并带好团队，但一个不称职的业务经理，即使HR做再多努力，也没有办法帮他建立健康稳定的队伍。
好的业务经理会在HR招不到人时，积极推荐人才而不是冷眼旁观；好的业务经理会思考下属的发展，给员工提供培训和晋升，而不是等员工要离职了去责怪HR留不住人；好的业务经理会在员工业绩不佳时，和员工沟通帮助他改进绩效，而不是要求HR赶紧换人。
HR大多听说过理想的人力资源服务比是1:100，即100个员工配置一个HR，这在制造业的工厂管理中比较容易实现，而在以白领为主的第三产业，包括我所在的地产行业，多数公司仅能实现1:50的服务比。
背后的核心原因有两点，一是对白领不能采用工厂的高度标准化流程，管理难度大；二是企业缺乏有主动管理意识的业务经理，业务经理往往只是业务专家而不懂管理，所以需要HR频繁的提供管理支持，这便是典型的由于一个人能力不足，所以用两个人干了一个人的活。
未来，随着 “业务经理是人力资源管理的重要责任人” 这一理念的扩散，提升业务经理的管理能力，从而减少HR人员配置，提高人力资源服务比，将成为更多企业实践的方向。
NO.2 人力资源外包(HRO)
事务性工作占用企业人员编制和薪资福利成本，却难以产生高的投资回报，因此事务性工作的人力资源外包（HRO）成为一种趋势。HRO通常有三种类型：
1、 人员编制外包：编制挂在外包单位，但实际的人事服务和HR管理均由企业完成，比如很多外企将编制挂在中智或外服这两大机构。
编制外包的价值有：
A）减少企业人员编制，给老板一个漂亮的人均产出数字；
B）克服总部不给编制的障碍，多招些人干活；
C）规避用工风险，合同跟外包公司签，遇到纠纷时企业就有很大的灵活性；
D）降低人工成本，大型企业具有非常好的福利体系，但对于标准化程度高、可替代性强且投资回报率低的岗位，企业不愿投入相同的成本，因此通过外包实现薪酬福利结构的区隔。
2、人事事务外包：除了编制以外，将员工入离职、信息维护、工资发放、社保公积金、请假考勤等一系列人事事务交给外包单位，相当于外包单位充当了SSC的角色。很多公司与ADP、CDP等外包机构合作，降低了自主建立SSC的难度并减少了编制占用。
3、人力资源管理职能外包：将完整的人力资源模块交给外包单位，目前最常见的是招聘流程外包（RPO）。在RPO项目中，外包公司直接与HRBP或业务经理对接，全面负责招聘信息发布、简历筛选、面试邀约、薪酬沟通、发放offer等完整流程，企业仅需要明确需求、参与面试及定岗定薪即可，因此企业可大幅减少自有招聘人员的数量。RPO的价值有：
A）降低招聘成本，传统HR在固化薪酬体系下，缺乏主动猎聘的动力，导致企业主动招聘能力弱、依赖猎头，同时还要支付大量招聘人员的薪资福利。RPO人员由于薪酬与业绩挂钩，能有效激发招聘的主动性，同时批量招聘的费率远低于猎头，因此RPO成本远远小于企业招聘成本+企业招聘人员的人工成本之和；
B）摆脱事务性工作，在传统HR体系中，职位发布、寻找简历、邀约候选人等事务性工作占用了企业招聘人员60%以上的精力，使HR没有更多的时间思考业务，通过RPO将招聘事务性工作外包，使COE和HRBP能够将精力聚焦于战略层面；
C）提高招聘效率，RPO是结果导向的固定收费+每入职一人额外收费，因此有动力在更短的时间内完成更多的职位，也有动力帮助甲方维护和更新人才库以持续提升招聘效率，根据本土RPO供应商KNX公布的数据，RPO能将企业招聘周期缩短30%以上。
HRO在外企中应用广泛，500强企业应用人力资源外包的比例已达90%；在国企中也越来越常见，目前大多数银行的柜员都采用外包的方式；在国内的民企中， 联想是RPO的实践典范，联想从2008年外包给第三方公司至今，下图显示了近五年的成果。
早在1989年，管理学家彼得•德鲁克就在其著作中这样描写，“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。如果HR仅在完成事务性工作，无法深入业务并战略性的支撑业务发展及组织变革，这样的HR岗位未来一定会被外包。部分内容转自围一桌涛哥
