人力资源盘点是公司人才管理的第一步，在这个过程中，包括以下内容的准备：
一、人才的分类标准设定
高潜人员、骨干人员、高绩效人员等等定义都是不一样的，就高潜人员而言，价值观的考量就很重要，而每个公司需要的价值观又不尽相同。标准如果设置的太高，得出的高潜人才比例就会偏小，若太低，则会导致高潜人才太多，到底多少算是合适呢？与所处行业有关，如高科技公司，可能设定为20%比较合适，如若是生产型公司，则10%以内较为合适。
二、各个纬度人才的质量与数量分析
如学历、年龄、司龄、性别分布、不同业务部门间的人员数量与质量分析对比，如不同分公司的人员与产值情况对比分析、不同地区GDP和各对应分公司产值对比分析，有时还包括中高层管理者的比例、管理辐度等情况分析等等。
三、行业分析及同行业的对标情况
如本行业的发展轨迹，前景，平均参数等宏观情况分析，本行业的人均生产率、人均成本、人均产值等数据分析，标杆企业的人力资源现状等，用以了解本公司的人力资源使用效率和水平的情况。
四、人员异动情况分析
包括主被动离职率、内部调动情况、核心人员流失率及原因分析等。
五、接班人计划的实施情况
包括内部晋升情况、个人发展计划的完成情况、接班人计划后备库的情况分析。
人才盘点工作如果要做好的话，只是盘点以上情况是不够的，做到以下四个方面是关键：
关键之一：与公司的战略关联
人力资源工作离不开对业务的支持，一切以公司战略为中心，所以盘点的第一步其实是回顾公司的战略实施情况，从公司战略的需要得出组织能力的需要，从而得知人力资源的缺口在哪里，以及需要加强的部分在哪里。
关键之二：最高管理层的参与
人的管理是每一个管理者的首要责任，因此这项工作如果没有他们的参与就不要去做了，因为就算做了也是没有效果的。一个合格的最高管理层都要花一定的时间来盘点他们所管理的人力资源的现状，杰克.韦尔奇说他作为最佳CEO的原因是他花了85%的时间在管理他的下属和员工。通常而言，有效的人才盘点需要全体最高管理层每个季度花至少一天的会议时间来进行。
关键之三：详细的事前准备
人力资源盘点的内容一般包括：标准的定义，数据的收集，不同纬度的数量、质量、结构分析，原因的探讨，会议中解决方案的提出，行动方案的制定，落实责任人和制定成功的标准。这部分的内容可以参考前面的内容来制定，具体与每个公司的业务战略有关。
关键之四：定期的回顾
人力资源盘点的真正目的在于如何让人力资源帮助公司战略目标的实现，因而定期的回顾是非常关键的，随着互联网对传统产业的改造与快速渗透，企业终将发现人力资源才是真正的第一生产力，定期回顾这种资源的现状和发展的需求将会成为企业的一种常态，否则，战略的落地将会成为一个空谈。
转自围一桌 叶阿次原创
