对于企业来说，新员工好比未开发的宝藏，老员工则是中流砥柱，一家健康发展的企业既要能吸引新员工加入，又要让老员工能忠诚地为企业长期服务。因此，企业不仅要在吸引新人上花费心思，更要时刻关注如何留任老员工，尤其是高潜人才。对此，许多企业根据自身需求与员工特点做出不同的规划。根据一些专业机构的调研，目前，薪资福利已不再是员工选择企业的唯一标准，岗位的发展前途、企业文化、上司是否与自身合拍……都成为了员工是否亲睐企业的原因。但是不可否认，多元化、个性化的员工诉求难以把控，因此，薪资福利仍然是企业抓人眼球、深入人心的重要因素。
21世纪最重要的是人才，舍得在员工身上投入的企业亦不在少数，但是在讲究效能的当下，企业是否能够“财尽其用”，甚至“花小钱办大事”呢？省薪又留心，其实并非难以登天之事。
首先，企业并不能“一毛不拔”
省钱≠不花钱。
企业要把钱用在刀刃上，前提是真的“用了钱”。
因此，该给员工的一定不可少。
该给员工的指：
承诺员工的，这是“诚信”的体现；
奖励员工的，这是“大气”的体现；
补偿员工的，这是“格局”的体现；
力挺员工的，这是“义气”的体现。
一家有诚信、显大气、有格局、讲义气的企业，原本就对员工有很大的吸引力，员工又怎么舍得走呢？员工不走，企业当然省心、省力。
所以，企业要先花钱，才能实现省钱。
其次，企业不可“病急乱投医”
也许，别人家的一切看起来都很美。
但是，将别人家的东西拿到自己家，似乎就变了味。
因为，各家有各家的情况，各家有各家的人，各家的氛围、文化、习惯都大相径庭。
所以，当别人的东西不适合自己时，东西再好，也不会发挥其应有的价值。
薪资福利政策拟也遵循着这一规律。
企业做benchmarking也好，取经最佳案例也好，都是值得提倡的，
然而跟随这些举动之后的，并不是立刻行动，而应该是与自身实际情况相比较。
找出可以效仿的，采纳为自己内部的方案，
找到与自己风马牛不相及的，坚决摒弃，
找到思路优秀，在实际操作上难以实现的，进行变通、优化、重组，再变成企业自己的东西。
综上所述，薪资福利工作还真不是枯燥、无味，繁琐重复的工作，
相反是一项集体力、智力、逻辑、眼光、胸怀，有时甚至需要“颜值”和审美的工作。
简而言之，薪酬福利专家需要具备过硬的综合能力，才能在五光十色的市场中保持清醒、独具慧眼，找到最适合自己的那一款。
当然，企业要懂得给员工留出“想象空间”
如今，许多企业都在关注“全面薪酬管理”，提升间接性收入及非经济型报酬在薪酬设计中的地位，不仅让员工获得全面的优厚待遇，更能提高他们对企业的感知度和认同感。
既然强调“全面薪酬”，那么需要突出的便是“全面”二字。
如何才叫“全面”？
办公地点处于市中心，方便员工购物玩乐，这属于“薪酬福利”范围吗？
企业文化宽松，同事沟通良好，员工不会产生“心理阴影”，这属于“薪酬福利”范围吗？
领导为人宽厚，经常请客吃饭，这属于“薪酬福利”范围吗？
企业经常组织免费的培训、讲座、健身活动、家庭日，这属于“薪酬福利”范围吗？
公司允许职场妈妈带着孩子办公，这属于“薪酬福利”范围吗？
……
我认为，这些都属于“薪酬福利”。
从客观角度来讲，上述便利条件，皆为员工创造了利益：省下了花费在路途上的时间、省却了自我提升的花费、无需自费看心理医生、解决了亲子互动难题。“薪酬”不仅仅是企业实际给予的，还有企业帮你省下的。
从员工主观感受上来说，在价值观多元化的当下，追求金钱不再是唯一的诉求，人们更关注自身的存在感、被认可和被尊重，那么企业能在这放宽为员工创造大量可能性，员工何以不感激？
当然，员工并不一定能主动关注到这一点。
因此，提倡“全面薪酬”的企业要懂得引导员工，在与员工洽谈薪资福利时，就应主动把这些“软性”福利展示给员工，让员工知道自己可以获得什么，已经获得了什么，这样也有利于他们主动去使用这些福利。
最后，其实企业在进行薪酬福利规划时，并不要觉得自己是在孤军奋战，既有不少企业与自己拥有同样的烦恼，也有许多工具与渠道可以帮助企业做好薪酬福利工作，适当地引入一些工具，甚至专业的第三方机构的协助，也有助于企业化繁为简，专心做薪酬福利的设计者，实现省“薪”留“心”。
